労使コミュニケーションの良好度の低さが際立つ「50〜99人企業」

労使コミュニケーションの良好度指数というのを企業規模別にみてみると、「50〜99人企業」の低さが際立つのに目が止まった（厚生労働省の令和6年「労使コミュニケーション調査」より）。

「30人の壁」という言葉も思い出した。少しずつ会社規模を大きくして、30人、50人、100人とスタッフが増えていく会社経営の道のりで、乗り越えなきゃいけない壁として立ちはだかる感。

人間という生き物的に、このくらいの人数の集団を営むのには、特有の難しさがあるのだろうかなぁなどと思い耽った、というだけのスライドなのだが、1枚こさえてみた。（クリック or タップすると拡大表示する）

労使コミュニケーション調査で、「50〜99人企業」の良好度の低さが際立ち、良好度指数が3割を下回って29.4%（平均だと46.9%、5千人以上の企業は62.2%）。最も重視するのは「職場の人間関係」で、重視すると回答した労働者は7割を超す。

古来からの集団形成でいえば「集落から村落になる」ようなフェーズに入ったとき、構成メンバーらが「村長」という役割、「村」という概念だとかに漠然といだく期待が、自然と（無自覚に）中身入れ替わっていくものなのかもなぁ、なんて思った。個を抑制するのと引き換えに、依存度が増していく感じの期待とでも言おうかしら。

会社組織に話を戻すと、30〜50人くらいまでの集団だったときは何事も、個人名で「〜さんが」と言っていたのが、だんだん「総務が」とか「マネージャー陣が」とかいった総称ラベルを使い出すようになってきたりして。

その成れの果てが「会社が、わかってくれない」「みんな、そう言ってる」ではなかろうかと。「会社って誰やねん」「みんなって誰やねん」を明らかにすれば、けっこういろんな問題は解消に向かえると思うんだけどなぁと思うことも少なくない。成れの果てに到達する前に、いくらでも組織の運営の仕方は変えようがあって、そこをうまく切り替えられるかが経営手腕の一つになるのかも。

労働者サイドも、無自覚に組織規模と優劣を直結させて「大きいほうが立派な会社」みたいな価値づけやコンプレックスに振り回されることなく、組織立って成しとげたい事業、自分の人生時間を使って参加したい社会的活動、自分の適性にフィットする職場空間など総合的に見定めながら採択していくと健全なのだろうと思う。

経営者サイドも、何かを採択すれば、何かを捨てることになるのは必然で。組織規模の転換期では折々、割り切らなきゃいけなくなるのだろう。只中では、心がひりひりすること多いと思うけれど、双方の賢明な歩み寄りを尊く思う次第。

なんとなく気になって1枚こさえたスライドなのだけれど、「なんとなく気になったことを言葉にするなら、こういう感じのこと」というメモ書き。

* 令和6年労使コミュニケーション調査の労働者調査（該当部リンク）┃厚生労働省（2025/6/24）