2019-07-18

よくある「漢字の書き間違え」をなくす10問テスト

ちょっとしたテスト問題を作ってみた第2弾。どんだけ心が折れているのか…。いや、大丈夫、健やか傾向です。

よくある「漢字の書き間違え」をなくす10問テスト

英語の勉強疲れ(と言うほど全然やっていないが)の反動でか、気分転換に日本語のほうへ行ってみたくなり…。毎日新聞校閲グループが著した「校閲記者の目 あらゆるミスを見逃さないプロの技術」(*1) という本を読んでいたら、あぁ、これをテスト問題に展開したい!という欲求が高まってきて。

とりあえず問題に展開しやすそう&広くいろんな人に基礎固めとして役立ててもらえそうな「漢字の書き間違え」にフォーカスした10問テストを作成してみました。

私がネット上をうろうろしていて頻繁に見かける漢字の表記ミス(同音異字とか同訓異字とか)を取り上げて問題にしました。今回は、テスト後に見られる「ワンポイント解説」も練って書いてみました。

学習効果が高いテスト問題とは?を念頭におきつつ、何を問題に取り上げるか、どういうふうに問うか、先々取り出せる知識として残るように(かつ、テスト後に読んでもらえるよう短文で)どんな解説を添えるか…と、設問・正解・解説をテキスト化していくのは、インストラクショナルデザインを生業にする自分にとって、すごく大事な筋トレ。

たかが10問の漢字テスト、やってくださる方に貢献できることはわずかなものだけれど、ちっちゃくとも意味はあると思えることをコツコツやっていく。わずかなこと、ささやかな貢献でも、やっていれば自分を許して、どうにか生きていけるというものだ。

地味でも価値ある仕事に、矜持とこだわりとをもって取り組む、先ほどの本の校閲記者たちには、勝手に心を寄せ、勝手に励まされながら読みました。感謝、感謝。

また、一つ前のテストを受けてくださった方、ありがとうございました。すごい救われました。今回のテスト問題も、もしご興味とお時間がありましたら、ぜひ。同僚さんや後輩さんにも、どうぞ。

ちなみに、社内研修の講師は自分でやるから事足りているんだけど、講義内容をベースにテスト問題作ってもらえない?とかのご相談も承ります(営業)。

*1: 毎日新聞校閲グループ「校閲記者の目 あらゆるミスを見逃さないプロの技術」(毎日新聞出版)

2019-07-14

間違えやすい社名を正しく覚える20問テスト

このところ「自分はぜんぜん人の役に立ててなくて、なんなんだろうな、まったく」という感覚にとらわれてちょっと塞いでいたので、ちょっとしたテスト問題を作ってみた。

間違えやすい社名を正しく覚える20問テスト

正しい日本語表記に興味がある方は、超ヒマなときとか気分転換したいときに、試してみてください。

社会人になって、SNSやWebサイト、何かしらのメディアに「ものを書く」ようになると、どこかのタイミングで出くわすのが、まぎらわしい表記の企業名。

セブンイレブンは正式名称「セブン-イレブン・ジャパン」だし、ユニクロを運営するのは「ファーストリテイリング」だし、NECは正式名称「日本電気」だし、「三菱電機」は電機であって電気ではないし。パナソニックはもともと「松下電器産業」だったのであって電気でも電機でもない。

他にも、しれっと社名のまん中におさまっているカナが「ャ」じゃなくて「ヤ」だったとか、カタカナじゃなくてひらがなで書くんだったとか、企業名表記にはそうしたひっかけ問題が、書き手を試すがごとく埋め込まれている。

一文字二文字のちょっとした違いでも、固有名詞を間違えるというのは、かなり痛い失敗。すごく、まずい失敗である。人の名前を間違えるのが超失礼なのと同じように、会社名の間違いも超々失礼である。使いどころによっては、ひれ伏してお詫び事案である。

というわけで、社会に出てから比較的早いタイミングで、みんながこの「間違えやすい社名」に触れるだけ触れておいて、まぁ忘れちゃったとしても、「なんかこれ、調べてから書いたほうがいいやつだ!」と思い出せるよう、ひっかかりを作っておければと思い、間違えやすい社名をリストアップしてミニテストを作ってみた次第。

別に、調べながら答えても一向にかまわない。正解は、20197月現在の各社のWebサイトで正式名称を確認した上でのもの。

この20社の社名を書く機会が巡ってくるかどうかは、テストを受けてくれる人が関わる業界によりけりだと思うけれど、例えばこういうところに間違いが起きやすいのね!という嗅覚を養っておくのには多少なりとも使えると思う。また、メディアにもの書く人はだいたい押さえているメジャーどころの「紛らわしい社名」をリストアップしたので、覚えておいて損はないと思う。

よろしければ、ご自身の確認用、あるいは後輩・新人育成用のプチ学習ツール、仕事を誰かに任せるときどれくらいこの辺知っているかをざっと把握するツールとして、ご活用いただければ幸いです。1mmでも役だったら、私も救われるというものです。

ちなみに、より詳しく押さえておきたい方は、このテスト問題づくりでもお世話になった記者ハンドブック 新聞用字用語集(共同通信社)あたりを読んでみるとよいかも。「紛らわしい会社名」が一覧でまとまっているはず(私は古い版しか今手元にないので、たぶん…ですが)。

2019-07-10

20-30代の生態、マネジメントする40-50代の葛藤

法人研修を提供する仕事をしていると、クライアント先で40-50代の現場マネージャー(発注者)から相談を受け、その話をもとに作った研修プログラムを20-30代の受講者(発注者の部下)に提供する機会が少なくない。

研修案件を引き受けるときには、客先の現場マネージャーにいろいろと話を聴く。どうなりたいのに、現状どこに従業員の能力不足があって問題なのか。そうした話の中では、現場マネージャーが年々、歳の差が開いていくばかりの若手をどうマネジメントしていけばいいものか、苦悩したり葛藤している様子もうかがい知ることになる。

いちいち説明が必要、わからなくても質問してこない、指示待ちが基本、安心安全な場所で練習したがる、業務時間内に勉強したがる、権限を求めず責任を負いたがらない、メンタルが弱い、何か言うとへこんで這い上がってこない、働かされている感じ、ハングリー精神に欠ける、こんな時代に社内にロールモデルがいないと嘆く、やりたい仕事ができないと嘆くわりにやりたい仕事を獲得するための具体的アクションを起こさない、無駄かどうかなんて判断できない頭で無駄を嫌う、不平不満を表立って言わずにある日突然に退職を決めてくる…とか、どうだろうか。

世代違いを要因に持ちだすと、「なんでもかんでも世代論で片づけやがって!」と拒否反応や反発を覚える人もいるかもしれないが、一方で、なんでもかんでも「世代間の違いは関係ない」と決めつけてかかるのも、それはそれで違うかなと感じる。

世の中のあらゆる「結果」は、複合的な要因のもとに起きていると思うので、その一因に世代差による影響、育ってきた環境や時代背景が違うことで双方が相容れずに発生している問題も、あっておかしくない。個体差もあれば、地域差も、世代差もあって、その他にもいろんな影響を受けて、人の違いが生み出されている。どうにも相容れないという行き違いも起きてしまう。そこで大事なことは、さまざまな要因に丁寧に目配せすること、それが一番、健全な洞察を得られると思う。

なんて考えているときに、ちょうど関心事にひっかかる英語の記事を目にした。Training MagazineというWebメディアの「企業が直面している難題」という記事で、「いかにミレニアル世代を理解し、リードし、モチベートしていくか」という12個のポイントをまとめているリストがあったので、ざっくりそのリスト部分を訳してみた。

※20年ほど離れていたところから、のっそり英語学習を再開したばかりの私が、英語の練習がてら意訳したものなので、あてにならないことこの上ないが、雰囲気の共有です…。そこはご容赦を。

ここで取り上げられているのは、米国でいうところのミレニアル世代というやつか。デジタルネイティブとも呼ばれ、「2000年代に成年期を迎えた世代」が今、職場では一線に立つ。1981年から1996年に生まれた人たちとくくると、2019年現在、23歳から38歳くらいの働き盛りだ。けっこう広いな。

THE MOST CHALLENGING ISSUE COMPANIES ARE FACING RIGHT NOW│Training Magazine

以下、「ミレニアル世代は〜だ」という12個のポイントに整理した意訳。

1.ミレニアル世代は、チームで協力して働くことを好む
すこし背伸びした目標を与え、部門間のやりとりを入れると良い。ただ、職務からはずれた活動に巻き込みすぎてもいけない。大変すぎると年間目標を達成できないだろう。

2.ミレニアル世代は、フィードバックを欲している
働きに対して、フィードバックを返そう。ただ「よくやった!」では、うまくいかない。プロジェクトごとに週1で具体的な指導を与えるようでないと、彼らは満足しない。

3.ミレニアル世代は、トレーニングにやりがいを得る
適切なトレーニングを受けられるようにしよう。予算と時間が許すなら、トレーニングを提供しよう。

4.ミレニアル世代は、仕事の「How」と「Why」を知りたい
彼らは仕事の全体像を捉えて、貢献したいと思う。会社のビジョンや戦略について話し合うブレストやオフサイトミーティングの時間を作ろう。

5.ミレニアル世代には、「フレックスタイム」が必要
仕事とプライベートを分けるのが困難で、何時にでも仕事をすれば、それを仕事として認めてほしいと思う。できるだけ彼らのライフワークバランスを尊重しよう。

6.ミレニアル世代は、高い倫理基準をもつ
みずから見本を示して、彼らを引っ張っていこう。言うだけ言って実行しないなど、この人は口先だけだと思われたら、彼らはついてこない。

7.ミレニアル世代は、説教を好まない
フィードバックやトレーニングは望むけれど、説教は求めていない。講釈をたれたり、尊大な態度をみせると、そっぽを向かれてしまう。

8.ミレニアム世代は、一人芝居で話し続けられると退屈する
ミーティングは双方向で、できるだけ楽しくやろう。皆を会話に参加させ、折りに触れ皆にミーティングをリードさせる機会をつくろう。

9.ミレニアル世代は、始めるとき「始め!」の号令が必要
きちんとスタートを宣言されないと、待機を続けて何もしない。プロジェクトを始めるときには、明確に「始め!」と宣言しよう。

10.ミレニアル世代は、自分よりテクノロジーに明るい
彼らのほうが、アプリ、ゲーム、ソーシャルメディア、Webサイト、ソフトウェアなど、様々な技術知識に秀でている。それを認めて、技術絡みのプロジェクトを任せていこう。

11.ミレニアル世代は、顧客や地域社会にとって重要な役割を果たす会社の一員でありたいと思っている
彼らの仕事観は、仕事をやり遂げて給与を稼ぐだけでは満たされない。自分たちが手がける製品・サービスが顧客に価値や利益を提供し、自分たちがうまくここにフィットし機能を果たしていることを示そう。彼らにとって「意味のある」環境を作っていこう。

12.ミレニアル世代でなくとも、報酬は嬉しい(超意訳…)
皆が感謝され、尊敬され、評価されていると感じるようにケアしよう。よくやったと褒めたり、ありがとうと伝えたり、ちょっとしたギフトを贈るのでもいい。

ここまで書かれると、「自分はミレニアル世代のご機嫌取りのために仕事してるんじゃない!」という気になるかもだけど、現場マネージャーにも見直せるところはあって、もちろん若手の側にも見直したらいいことがある。そんなふうに捉えて、とりあえずこの生態を参考までに眺めてみると、何かしら打ち手の発案に使えるかもしれない。

何のためにやるのか、どこを目指しているのかをシェアしたり意見交換する時間は大事っていうのは、別にミレニアル世代に限った話じゃないと思うけれど、そこんとこ本当に丁寧にやれているかなって見直してみるとか。

現場叩き上げで、寝る間も惜しんで休日使って知識・スキルを獲得してきた人たちには、会社でトレーニング機会を提供してあげるなんて甘ったれていると思う向きもあるかもしれないが、実務に就く前にある程度体系立てて知識をインプットしたり、練習して失敗して見直すトレーニング機会を与えてあげることで、彼らのモチベーションが高まったり、あとは自学自習していける取っ掛かりになるなら、そんなの家でやれ!の一辺倒で一切をはねのけるより、取っ掛かりのトレーニングをやってあげたほうが問題解決には話が早いかもしれない。

このあたりを丁寧に洞察深めていきたい。それぞれにどういう施策が功を奏すのかと、あれこれ考えたり情報を整理したりしている。そこで自分が、なにか働けたらいいんじゃないかと。

2019-06-30

アイヒマン実験をトリガーに、組織の「分業化」を見直すスライドを作ってみた

もうだいぶ前に読んだ本なのだけど、山口周さんの「武器になる哲学 人生を生き抜くための哲学・思想のキーコンセプト50」*の中で、とりわけ印象に残ったものの1つが「権威への服従」というお話でした。

この本では、知的戦闘力を最大化する50のキーコンセプトを挙げて、概念の解説、そこから得られる示唆、ビジネス現場に立つ読者への問題提起が、山口周さんのシャープで分かりやすく熱っぽいメッセージを含んだ言葉で綴られています。すごく読みやすいし、面白かったです。

その12個目では、「アイヒマン実験」と呼ばれる、アメリカの社会心理学者スタンレー・ミルグラム氏が1960年代に行った実験を紹介していて、人は自分の権限が弱い環境では、他人に責任転嫁をして、非人道的な行動に手を染めてしまう性質を突きつけます。

ナチスによるホロコーストは、「過度な分業化」によって成し得たとも言われます。悪いのは私じゃない、私は指示に従って〜をやっただけ、みんなやっていた、悪いのは指示を出した側…。この分業に携わる人が大勢になると、底知れない力を発揮します。

組織の分業化は、構成員それぞれの強みを活かして生産性を上げたり、誰かが休んでもまわせる安定性を高めたりと、良い効果を狙って導入されるものですが、その一方で、過度な分業化が生み出す弊害もあります。

この辺の話を人と話しこみたいとき、「アイヒマン実験」の要旨を紙芝居のような体裁でさっと共有できたらいいのに…と思ったことがきっかけで、これを含んだワークショップ用のスライドを作るに至りました。

90分でワークショップ:アイヒマン実験をトリガーに、組織の「分業化」を見直す

が、ワークショップに関しては、こういう展開もできるかもな、有意義かもなという思いつきで後から加えたもの&休日に気をぬいて起こしたものなので、いい加減といえば、いい加減な仕上がりです。

ただ、この「アイヒマン実験」を話のとっかかりにして、いろいろ人と話し合ってみるというのは、なんとなく有意義な気がするのです。なので、「アイヒマン実験」について紹介している6〜33スライド目だけ抜き出してでも、お時間のあるときにざざっとお目通しいただいて、「このネタで、この人と話しこみたいなぁ」という場面が巡ってきた折りには、上のスライドにアクセスしてお役立ていただければと思います。

*山口周「武器になる哲学 人生を生き抜くための哲学・思想のキーコンセプト50」(KADOKAWA)

2019-06-28

「Web系キャリア探訪」第12回、サラリーマンぽくないサラリーマン

インタビュアを担当しているWeb担当者Forumの連載「Web系キャリア探訪」第12回が公開されました。今回は、デイリーポータルZの編集長、林雄司さんを取材。

デイリーポータルZは万年赤字!? 編集長・林さんがサラリーマンを続ける理由

「デイリーポータルZ」(DPZ)は、ネット黎明期から17年続く超老舗のWebメディア。2002年の立ち上げから、DPZを大事に大事に育ててこられた林雄司さんは、ずっとずっとサラリーマンでもありました。

私は「サラリーマン」をひとくくりにして何か語ろうとする物言いに遭遇すると、どうにも違和感を覚えてしまうのですが、林さんのキャリア話は、そういうステレオタイプを軽やかに融かしてくれる感じ。

昔からサラリーマンにもいろいろな働き方があっただろうけれど、合理化とか多様化といった変化の波を受けて、今や「サラリーマンぽくないサラリーマン」は世の中にうじゃうじゃいると思うし、これからますます増えていくとも思う。

自分が何かステレオタイプなものの見方にはまりそうになったときには、「林さんもサラリーマン」という自分ツッコミを入れることで、いろいろ凝り固まったものの見方を溶かせそうです。

従来のあり方・やり方が溶解していって、いろんな概念の輪郭が曖昧になっているご時世、この先「サラリーマン」もひとくくりに何か語ることは、相当むずかしくなるんじゃないか。そういう中で、こうやって一人のサラリーマンのキャリアを掘り下げて話を聴き、メディアを通じて共有する活動に関われることは、大変有意義でありがたいことだと改めて思いました。

さて、今回の記事の編集後記「二人の帰り道」で、林さんのキャリアについて、

「笑いのプラットフォーム」を築いて皆を舞台に上げていく

と書いたところは、補足しておきたいというか、ぜひ紹介したい動画があります。

顔が大きくなる箱への世界の反応│デイリーポータルZ

Web担当者Forumの記事のほうにも、冒頭で「顔が大きくなる箱」「地味ハロウィン」へのリンクがはってありましたが、この「〜世界の反応」記事の動画とか見ていると、ほんと目頭が熱くなります。あぁ、この笑顔を林さんは創り出しているんだ!って胸いっぱい。最初観たとき、泣いちゃったもんなぁ。

林さんが創り出しているのって、笑えるコンテンツにとどまらず、笑いのプラットフォームなんだって、今回取材の下調べをしているときに、この動画を観て思いました。

「顔が大きくなる箱」って、別に自分が変顔しなくても、それをかぶるだけで自分が舞台上の演者の役どころにまわっていて、自分の家族や友人をげらげら笑わせている状態になっている。絶妙なラインに敷居の低さを設定して、さっと人を舞台上に上げる仕掛けになっていて、観るほうだけでなく、箱をかぶったほうも自然と顔がほころんで、嬉しくてなって面白くなって笑っちゃう。そこに、みんなの笑顔と笑い声が広がる。すごいプラットフォーム。

「地味ハロウィン」になると、参加する敷居は「顔が大きくなる箱」より上がるんだけど、その分、参加者の創造力を絶妙に刺激してきて開花させる。みんなが、なにで地味ハロウィンを演じるかにアイディアを巡らせ、知恵をしぼり、ものを作ったり手配して身にまとう一連の準備が人を超クリエイティブにさせるし、当日会場におもむくと、見知らぬ参加者同士でぐっと距離を縮めて親密に笑い合える形になっていて、会場に行かなかった私たちも記事を読んで思いきり笑えて、参加者に敬意を抱いて、読後に心洗われる感覚を覚える。複線的にいろんな人をまきこんでいって笑いが笑いを包みこむ構造をもった秀逸なプラットフォームに脱帽。

ちょうどいい按配で参加の敷居を設定して、みんなが舞台にあがってこられるようにして、みんなが自分で笑いを創り出して、笑い声を立てて、笑いの波動が気持ちよーく外へ広がっていく。そういう場を創り出しているのが林さんの仕事で、これって、参加してくれる見知らぬ人たちへの創作意欲や創造力に対して、根底に期待感や信頼がないとできないことだよなぁと思うし、敷居のさじ加減を絶妙にチューニングするセンスがないとまわり出さないと思うし、身内も参加者も全体をわーっと巻き込んでいく力も必要で、なんというか、偉業だなぁと思います。

ライフとワークが分かちがたくつながっている林さんのキャリア話は、個人的に親近感をおぼえるところも多く、すごく自然体で話を聴き込んでしまい、元気をもらったし、快い取材時間でした。ぜひ本編の記事、ご覧いただければ嬉しいです。

2019-06-23

そのようにして私は、英語を学び直し始めた

先日Linkedin経由で、英語のメッセージを受け取った。ビジネスSNSと呼ばれるLinkedinはずいぶん昔に登録して以来そのまま放置状態になっているのだが、まれにつながりリクエストをもらうことがあり、ごくまれにお手製のメッセージ付きでリクエストをもらうことがあって、時おりログインする。

デフォルトの「つながってください」ではなく、相手がお手製のメッセージを寄せてくれたとなると、有り難い&申し訳ないので何らかレスを返すのが常。しかし、みんな英語だ。英語で返さねばならない。向こうの期待に応えるような回答を送れた試しはないが、申し訳程度の返事を送って、ことなきを得てきた。

そんな私のもとに、先日久しぶりにメッセージ付きのリクエストが届いた。やはり英語である。相手は米国人の女性で、HR系の人脈を作れるイベントはないか?という質問が書かれていた。シリコンバレーのビジネスを持ち込んで、これから日本展開に挑むスタートアップのHR責任者のようだ。

LinkedInのメッセージは、企業の採用担当者が「我が社に興味はないか?」と送ってくる系が常で、こうした質問を受け取ったのは初めてのこと。しかも、たまたまちょうどいいイベントがその週末にあって、私が足を運ぶHR系のイベントなど年1回これくらいしかないというタイミングだったので、これは教えてあげようと思って筆をとった。

が、みごとにまったく英文が浮かんでこない。簡単な文章を書くのに四苦八苦。HR系の人が集まるイベントがちょうど今週末にあること、講義は日本語だが参加者に英語話者が多そうな会なので彼女の人脈作りには有効かもしれないこと、事前申し込みが必要なことなど、ぜいぜい言いながらなんとか必要事項を記して返事を送った。英語が苦手で申し訳ない…と、いらぬエクスキューズも最後に添えた(添えずにはいられなかった…)。

送った翌日に返信があり、喜んでくれたので一安心した。そのイベント絶対行くわ!というのと、あなたの英語グッドよーとも添えてくれていた。

あの短い英文作成に、翻訳ツール、和英・英和辞典を駆使して数十分かけたことを彼女はまだ知らない…というセリフが、私の脳内に流れた。

その週末、結局イベント会場に彼女は現れなかったと思う。イベントといってもけっこう小さなスペースで行われた会だったので、来ればLinkedInに載っている顔写真だけでも本人が特定できる感じだった。

終わってみれば、ささやかなやりとり。が、彼女が私に残したものは絶大だった…というセリフが脳内再生される。

というのは、これを機に重たい腰をあげて、英語を学び直し始めたからだ。機会は活かすものなり。

一念発起と言えるほど気合の入った活動ではない。楽しいなぁと思えるレベルを維持して、のんびりずーっと続けようという魂胆である。

目標設定とか、いつまでに何を達成とか、みんなで一緒に頑張りましょうとか、そういうノリは一切ないのだけど、とにかくほぼほぼ触れていない生活から英語に触れる世界に身を移した。

さしあたって、一番好きな分野が英文法なので、分厚いが分かりやすくておもしろい英文法の本を読んでいる。なんの圧迫感もなく、誰からも自分の内からも圧力を感じずに読んでいると、なかなか楽しい。この楽しさを維持するのだ!と私の中の司令塔が「全わたし」に通達する。

今はあまり、新しいことを覚えていっている感じはない。昔たしか覚えたよねぇという領域を掘り起こして、懐かしい、そんなのあったねぇみたいな、遠い記憶の畑に分け入って芋掘りしているみたいな感覚である。

そこにちょいちょいと新しいことも入ってきて、ちょうどよく無理のない刺激を受けている。英語への抵抗感が薄れていく、読んでみようと思う、聞いてみようと思う、理解してみようと思う、話す&書くならどんな表現で?と思いを馳せる、そんな感じにちょっとなってきたぐらい。これまでどれだけスルーしてきたんだ…という話だが。

まぁでも、この積み重ねがこれから何年も続いたら、多少は今より英語に慣れ親しんだ自分になれるだろうと淡い期待を寄せている。

そのようにして私は、英語を学び直し始めたのだった。というふうに、今の自分に起こったことを起点として、未来の望ましい自分のありようをイメージし、仮の終点を未来に打ってみるのは、なかなか乙な遊びかもしれない。彼女とのやりとりは、ささやかな一件だった。けれど、まさかその10年後にこんなに英語に親しんでいるなんて!おめでたい遊びかもしれない…。

ちょっとした出来事が、未来の自分を作る後押ししてくれることもある。一つひとつの出来事は、それが起こった先の未来にもずっと、人の中で意味づけを変化させ、価値を変え続けられる潜在能力をもつものなんだ。

2019-06-17

ブロックチェーンと学習プラットフォーム、個人のキャリア情報のオーナーシップに思いを馳せる

ことわり:タイトルが長いのは、話がまとまっていない書き散らかしのメモだからです。謙遜ではありません…。

▼シロウトによる「ブロックチェーンとは」

ブロックチェーンというと、仮想通貨のビットコインを実現する技術として有名だけど、HR業界では学習プラットフォームにも活用され出しているという話を、ATD 2019-ICE報告会」(*1)で聴いた。

ブロックチェーンというのは、暗号化された公開台帳の技術で、中央で集中管理するのではなく分散してデータベースを管理、タイムスタンプをつけて情報をアップデートしていく仕組みだとか(シロウト理解)。

分散してデータを管理しているので、偽造・改ざんができない。タイムスタンプがつくので、どっちが先だったか後だったかで揉めない。

▼仮想通貨以外のブロックチェーン活用

そんなわけで仮想通貨にかぎらず、語学力・学位・各種資格や免許などの証明書、契約書の発行、生産履歴の記録と証明なんかにも活用が期待されていると言う(シロウト解釈)。

すでに難民やホームレスなど身分証明をもたない人たちのIDとして実験的な活用が始まっていたり。アムステルダムにある美術館では、贋作の防止とか、盗難して売りさばけないようにするのに活用しているとか。学者の研究成果や論文も、タイムスタンプがつくことで、どっちの発表が先か問題で揉めないで済むなんて動きがあるのだとか。

マサチューセッツ工科大学(MIT)では、2017年にブロックチェーンで実現させたデジタル修了証書を授与したことが話題になった。学歴詐称できない仕組みの実現だ。

学習プラットフォームとしては、BitDegreeというリトアニアの会社がエンジニア不足を解消すべく、ブロックチェーンを活用した学習プラットフォームをこしらえた。学生にe-ラーニングを提供し、これを通じて学ぶと学生は仮想通貨がもらえて、学ぶだけで収入が得られる。会社側はこのラーニングで出来の良かった人に、仕事のオファーを出せる仕組みを構築したとか。

▼ブロックチェーンが普及した世の中

さて、ここからは技術や市場に明るくない一市民の、ただの妄想だが…。

ブロックチェーンの仕組みがいろんな分野に普及すると、難民にかぎらず一般市民が、性別から血液型、住所の変遷、学歴、成績、資格、趣味嗜好、信条、職歴、業績、保有スキル、人脈、その他のキャリア情報まで、自分のIDに紐づけて自己管理する方向に進むのかしら。

そうすると、自分のデータは、国でも勤務先でもなく、個々人がオーナーシップをもってマネジメントする世の中に、前提が変わっていくのか。

いや、今だって個人情報は保護されているのだし、そうだといえばそうなのだろうけれど。昔はイエローページの一般家庭版、青色のハローページなるものがあって、一般家庭の世帯主&電話番号が分厚い冊子になって市民にばらまかれていたのが、今はそんなことありえない世の中になっている流れを鑑みるに、個人が自分のさまざまな情報にオーナーシップをもって、何を開示して何を開示しないか、誰に開示して誰には開示しないかを自分で選択する時代変化の中に身を置いているのかな、という感じがしている。

勤め先、役所、友人A、家族B、パートナーなど、どこにどこまで出して、どの情報は出さないか。今でも、奥さんに財布を預ける人もいれば、結婚&子育てしていても財布は各々で管理している夫婦もあるように、どこまで誰と運用をシェアするか、誰かに自分の情報管理の権限移譲するかは多様であろうけれど。

▼組織と個人の、従業員データ所有感

組織視点に立つと、これまでなんとなく終身雇用の前提で、HR部門がオーナーシップをもって従業員のさまざまなデータを情報管理し、従業員個々に見せたり隠したりをコントロールしていた感覚が少なからずあるのだとすると、情報の取り扱い権限が、従業員個人のほうに比重を移していくのかも、という気もする。

そもそも1社で40年勤めあげるなどは、大手の、一時だけの、例外的な生き方であって、基本はこれまでだって個々人が自分の情報を管理し、キャリア形成を主導する立場にあったとも言える。アラフォー世代の私なんかは、そういう感覚である。

ただ、昔はなぁなぁだった情報管理が厳しくなって、その情報は誰のものなのかをはっきりさせる必要が出てきた。

今だと、ある企業の勤務期間中に外部の方と名刺交換して受け取った名刺は、退職時に全部廃棄してから辞めるみたいな運用って、けっこうある気がするんだけど、これって過渡期の暫定的な対処法な感じもあり、ちょっとぎくしゃくしている。

もっと思いきり個人のほうに、キャリアにまつわる情報のオーナーシップが移ってくると、これまで「組織のもの」感覚だった「人脈」なる価値が、個人が所有して持ち歩けるものとして、もっと勝手よくなっていくインフラ整備が進むのかなぁとか。何をイメージして話しているやら、わからないかもしれないが…(私もよくわからないから大丈夫だ…)。

従業員が勤めている間は、その人が学習したスキルとか、達成した業績なんかをデータとして付与して、会社によってはそれを退職時に個人が持ち出せる状態で証明書的に発行、個人は自分のIDに紐づけて次の職場、その次の職場へ持ち歩くことになっていくとかが、あるのだろうか。そういう証明書を快く発行してくれる企業に人気が集まったりとか。

SCORMに置き換わってxAPIで学習データを統合管理するようにする動きはあるらしく、従業員の経験を記録するためのデータ言語(主語・動詞・目的語)をもって、何を学習したのか、何を読んで、何のビデオを視聴して、何のブログを書き、何のシミュレーションテストに合格して、何を達成したかといった履歴をxAPIとかで、いろんなシステムを渡り歩いて管理できるようになったりとか、するようである。

▼就・転職する際の求職者データも

分かりやすいところで言えば、誰もが知るグローバルカンパニーに勤めていたとか、そういう組織に入社できただけでなく、入社後も会社から賞賛されるような功績をあげていたとか、退職後もフェローとして良好な関係をもっているとかが、本人の自己PRに終わらず、その組織が発行したデジタル証明書によって示せれば、個人のキャリア形成においては大きな後ろ盾になるかもしれない。就・転職するときに他者の推薦文を提出するような文化圏では、早々に取り入れられるのかも。

個人が求人に応募するとき、入社するとき、その時々の求めに応じてブロックチェーン上で信頼性を確保されたデータを提示することになり、雇用する組織側は選考時、雇用時に、その時々の必要に応じて、必要な分だけ過去の蓄積データを従業員から提示してもらって、その人の所属期間だけ活用できるように雇用契約を結ぶことになるのか。

実際には、選考する側の企業が要求する情報を、求職者は提出するのが基本で、出すのを拒めばそもそも選考してもらえないという力関係が働いて、今とさしてオーナーシップのありようは変わらないのかもしれない。

けれど、入社後も含めた個々のキャリア情報を持ち方、作り出し方、与え方、持ち回り方は、けっこう個人によるデータの持ち主感覚の比重が高まっていくのかもしれないなぁなどと思った。強気にふるまえる企業は今後もあり続けるのだろうけれど、強気にふるまえる個人も今後はどんどん出てくるのではないか。そうすると、個人の側が、この範囲のデータ提示で労働契約を結べないなら、あなたの企業には就職しないという判断も出てくるのかもしれない。

どのデータは雇用主に、その勤務期間中だけ提供していいと思うか、企業との信頼関係、入社時の契約とかによってくるのか。退職時には、どのデータは残して、どのデータは個人名を省いて統計的に活用できるような契約にして、どのデータは完全に削除するかなども、手続きするようになるのか。

▼妄想を終えて…

いや、たぶんすでに、こういうのを妄想じゃなくて、リアルに仕事で構想なり計画なり設計開発なりしている人がいるのだろうけれども。

とりあえず一市民として、あるいは人材開発に関わる端くれとして、ブロックチェーンを仮想通貨に偏った技術と捉えず、自律的なキャリア形成と紐づく位置づけで情報を取り入れていこうと思った(控えめ…)。

最初に宣言しておいた通り、これは妄想の書き散らかしメモであり、ここまで読んでしまって、なんて骨折り損のくたびれ儲けな文章なんだとがっくりしてしまったとしても、どうか受け流してください。

*1: ATD (Association for Talent Development) が年1回世界中から企業の人材開発関係者やコンサルタント、教育機関、行政体のリーダーなど25,000 名以上を集めて開催している人材開発の国際会議。ATDは、組織における職場学習と、従業員と経営者のパフォーマンス向上を支援することをミッションとした世界最大の会員制組織

2019-06-16

粗ではなく意図を探ること

とあるHR系のイベントで、「Newsweek」最新号のリーダー論に関する記事の紹介(*1) があった。「リーダー候補の8つの目標」というリストが興味深かったと言う。

その場で8つの目標を読み上げてくださったのだが、次のように始まる。

1. 毎週、最低3冊の本を読む努力をすること。1冊は伝記もの。1冊は小説や詩など。もう1冊は、あなたが何も知らない分野に関するものであること。
2. できるだけネットではなく紙に書かれた情報源を使うこと。新聞や雑誌、そして書籍などだ。タブレットやスマホなどから離れることは、記憶力や想像力を高める上で有効だ。
3. スマホの使用時間を1日20分以下にすること。意識を分散させてしまうデジタル端末から離れれば集中力を高めることができる。

8まで続くのだが、2で一線を引き、3でドン引いた。第一印象として抱いたのは、今どきデバイスの種類で情報の質の良し悪しを語るのって古くないか?だった。

この後にも、旅先として躊躇しがちな場所を年に2か所訪問するとか、仕事上の人的ネットワークは150人を維持とか、そのうち半分は年1で直接会うとか、最低30人の知人を新しく出会った人に紹介とか、6人の世代が異なるメンターを持てとか、8つの目標が続き、うひゃーと気圧された。

これを全部して成功したリーダーの研究実績が十分あるんだとしても、これをしないで失敗したリーダーの失敗実績はどれくらいあるんだろう…とか。過去の実績上は、それが言えたとしても、紙→デジタルに媒体が移行している現代において、今&これからの若い人たちにもそれが有効だと言うのは、なかなか微妙な提言なのではないか…とか。たたみかけるように反発の声が、私の脳内を駆け巡っていった。

が、待て、待てと。この教授が、どう言うことを言いたくて、結果この具体的なリストになったのかを深掘って、まずは全容を見てみようよと、脳内で別のほうから物言いがついた。

きっと、この8つの目標の根拠が、地の文には書かれているのだろう。根拠となっている情報が何なのかとか、そもそもこの教授が何を意図してこういう発信をしているのかを汲み取ること、そこを受け取ることこそが本質じゃないかと、私の中で私が私をたしなめる。粗ではなく、意図を探ること。

それで「Newsweek」を買ってみた(電子版はたいそう読みづらいが…)。地の文を読んでみると、この8つの目標が、こういう構造で提示されていることがわかる(表をクリック or タップすると読めます)。

8

つまり、「人間の脳がもつ弱点・欠点」は〜で、「放置すると懸念される問題」が〜なので、「リーダーとして克服すべき課題」は〜で、「処方箋」としては〜があります、というふうに、地の文が構成されている。その「処方箋」に基づいて、具体策として提示されたものが、最も目を引く中央においてある図版で、ちょっと眉唾感が漂う「リーダー候補の8つの目標」 なのである。

デバイス関連の話でいうと、私たち人間は新しい刺激に弱いので、スマホの新着メッセージやニュースのアラートなどに注意を奪われがち。一日の長い時間をスマホ接触にあてて、それが習慣化しちゃうと、まとまった時間にわたって集中力を維持することが難しくなり、仕事効率が落ち、大きな問題を解決したり、自分のポテンシャルを発揮したりするのが難しくなる。創造的な仕事は、集中力が持続した結果として生まれるものだから、集中力を低下させる習慣をもつのは回避すべきだと、そういう話のようである。

集中力を低下させない使い方ができれば、スマホの接触時間が一日20分を越えようと、まぁ問題はない、とも言えるのだろう。

人の話の粗探しに意識を奪われて、そこにエネルギーと時間を割いていくのではなくて、その人が何を意図してそれを発信しているのか、そこに力点を置いて向き合っていく基本姿勢を大事にしたいと反省した一件。

とかく、最終コーナーの具体策(ここで言う「リーダー候補の8つの目標」)だけが切り出されて目に飛び込んできやすい世の中では、発信する人の意図するところ、問題視していることは何で、その根拠は何で、だからどういう課題を提示しているのか、全容を丁寧に汲み取る姿勢を大事にしたいもの。

具体策だけ目に入ってきたとき、「私は今、一部だけを摂取していて、全容を捉えきれていない」と認識し、「全容を把握しにでかけていく」行動をとるのが大事な時代なのだ。そういうことをわきまえておかないと、危ない。あっち側に、魂を売り飛ばしてはいけないのだ。

あと、一番キャッチーな具体策は、有効性が人によりけりな気がするので、提示されるものを参考程度に受け取るのが良さそうだ。実際、この8つの目標を読んで全部やり出す人がいるとしたら、その真面目さゆえに窮屈な暮らしを営んで精神をつぶしてしまわないか心配になってしまう。とりあえずやってみる素直さは、それはそれでグッドなのかもしれないが、話半分に聞いて受け取り方を自分でコントロールしたり、具体策は自分で作り出すというスタンスもグッドだと思う。

リーダーシップに長けた人にこの話をしたら、このリストを守るより、意図を汲み取るとか、あなたが反省したことの方がリーダーに必要なことだよねと笑われた。まったくだ…と思った。

*1: 「Newsweek」(2019/6/18号)「特集:米ジョージタウン大学 世界のエリートが学ぶ至高のリーダー論」:29歳のときに「全米最高の教授」の1人に選ばれた気鋭の学者、米国ジョージタウン大学教授サム・ポトリッキオ(現在37歳)の講義を再現した記事

2019-06-11

On-Screen Typography Day 2019 参加メモ

この日曜日に開催された「On-Screen Typography Day 2019」というイベントに参加しまして、久しぶりにたいそうエモい場に居合わすことができたな、という感慨を覚えました。

こちらに関わった方(主催、登壇、協賛、参加)への感謝の気持ちをこめて感想メモをしたためTwitterで共有したのですが、感想の後半部にある、

「イントロダクション」の妙、の詳説

というところは、参加されていない方にとっても「伝え方」のアプローチ共有ということで意味をもつかもしれないということで、こちらにもリンクをはって残しておきます。現場の躍動感みたいなものはうまく表現できていないのですが、そこは想像力で一つなんとか…

2019-05-31

「Web系キャリア探訪」第11回、欲しい経験を取りに行くキャリア

インタビュアを担当しているWeb担当者Forumの連載「Web系キャリア探訪」第11回が公開されました。今回は、広報やマーケティングコミュニケーションがご専門の庄かなえさんを取材。この連載では、3人目となる女性へのインタビューです。

幸福度重視の仕事選び。50代以降の選択肢を広げるための戦略的転職

1998年に社会に出て、6回の転職を経験。現在は、公益財団法人 地球環境戦略研究機関(IGES)の戦略マネージメントオフィス マーケティング・コミュニケーションズ マネージャーを務めるというキャリア。

所属や肩書きはごっつい感じなのですが、お会いしてみると、取材にうかがった葉山の街なみに調和するような朗らかさ、しなやかさや聡明さをあわせもった趣きの素敵な女性でした。

自分の中で大事にしたいものをクリアに把握されていて、それを大事にするってことを丁寧にやってこられたんだろうなぁという印象で、朗らかな語り口の中にも、芯の強さが一貫して感じられる取材でした。

自分の意思をしっかり自覚しているから、「同業種のほうが転職しやすいかな」とか「今の住まいから通える範囲で」とか「今より高い給与で」といった一般論に振り回されず、異業種転職も、東京を離れることも厭わず、給与が下がっても欲しい経験を取りに行く、自分ならではのキャリア選択をしてこられたのだろうと思います。

なかなか自分が望む役割を担えない職場・境遇にあったときも、その時期はインプットに精を出すというように、決して投げやりにならず、「今、自分ができること」を大事にしてこられたことも読み取れて、後から振り返っても含蓄あるお話だったなと思います。

取材日には、これまでのキャリア変遷を、「幸福度」と「給与」でグラフ化して図示してくださって、何をどう考えて仕事経験を積んでこられたのか、どうして次に移る決断をしたのか、丁寧にひも解きながらお話しくださいました。

20年に渡るキャリア話の中には自ずと、ネットをどうPRに活用していくかとか、組織におけるマーケティング・コミュニケーション部門の役割の変遷についても話題にあがり、代理店で働くか事業会社で働くかといった話題も。いろんな刺激が詰まっている記事かと思いますので、ご興味がわきましたら、ぜひお目通しくださいませ。

締めには、「40代の現在地から、50代のキャリアをどう展望し、今をどう生きているのか」にも言及くださって、これは同じ現在地に立つ自分ごととして結構効きました。じぶん、大雑把だなぁと…。

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